法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
- 适用解释：该条款规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。其中，“劳动者不能胜任工作”是常见理由之一。但“末位”本身并不等同于“不能胜任工作”。如果公司仅以“末位”为由，缺乏充分的证据证明员工存在“不能胜任工作”的客观事实，其行为可能构成违法。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【过失性辞退】
“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
- 适用解释：该条款列举了用人单位可以单方解除劳动合同的“过失性”情形。单纯因“末位”而调岗或降薪，通常不直接构成这些“过失”，因此不能直接依据此条进行单方处理。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条【协商变更】
“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
- 适用解释：调岗和降薪属于对劳动合同的变更，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商一致的单方变更，可能不产生法律效力。
一、合法性判断的核心要素
“末位”本身并不直接等同于“不能胜任工作”。公司的单方调岗或降薪行为是否合法，需综合审查以下要素：
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“末位”评价的合理性：
- 评价标准：公司的绩效考核标准是否明确、客观、公正，且已向员工公示或告知。
- 评价依据：考核结果是否有具体的、可量化的数据或事实支撑，而非主观臆断。
- 程序合法性：考核过程是否遵循既定程序，是否给予了员工申诉或异议的机会。
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调岗或降薪的正当性：
- 必要性：调岗或降薪是否与员工的“不能胜任”状态存在合理关联，是否具有经营管理上的必要性。
- 合理性：调岗后的岗位是否与员工的能力、经验相匹配，降薪幅度是否在合理范围内，是否明显不合理。
- 协商程序：是否履行了与员工进行协商的义务，是否就调岗或降薪事宜进行了沟通并尝试达成一致。
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证据的充分性：
- 公司需提供充分证据证明员工确实存在“不能胜任工作”的情形，而不仅仅是“末位”排名。
二、具体情形分析
合法情形：如果公司能够证明其绩效考核标准合理、程序合法，且员工因“末位”而确实存在“不能胜任工作”的客观事实（如严重低于正常工作要求），在此基础上，公司进行了合理的培训或调岗后仍不能胜任，此时依据《劳动合同法》第四十条的规定进行调岗或降薪，可能具有合法性。
违法情形：如果公司仅以“末位”排名作为唯一依据，缺乏对员工“不能胜任工作”的客观评价，或调岗、降薪行为明显不合理（如将高级管理人员调至保洁岗位，或大幅降低薪酬），或未经与员工协商一致，则可能构成违法。
三、结论与建议
结论：公司仅以“末位”为由对员工进行调岗或降薪，其合法性存在较大争议。关键在于该“末位”是否能证明员工“不能胜任工作”，以及公司的处理程序是否合法、合理。
行动建议：
收集证据：员工应保存好公司出具的“末位”考核通知、调岗或降薪通知、绩效考核标准、工资条、劳动合同等书面材料。
寻求协商：首先与公司进行沟通，明确表达对“末位”评价及调岗降薪的异议，要求公司提供依据并说明理由。
行政投诉：如协商无果，可向劳动监察部门投诉举报，要求其对公司行为进行调查。
申请仲裁：若投诉后问题仍未解决，或公司行为已严重侵害自身权益，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司行为违法，恢复原岗位及薪酬，或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
司法诉讼：如对仲裁裁决不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
风险提示：劳动纠纷的处理专业性较强，建议在必要时咨询专业劳动法律师，以获取更具针对性的法律意见。
